INTRA-ENTREPRISE
Atelier de Leadership
Donnez un coup d’accélérateur à la performance de vos cadres avec notre concept exclusif d’atelier de leadership!
D’abord nous mettons vos cadres face à la comparaison de leur autoévaluation et de la perception de leur entourage professionnel. Ensuite nous leur recommandons de s’engager formellement à travailler les points d’amélioration identifiés lors de cette analyse initiale. Enfin nous organisons une formation personnalisée afin de les soutenir dans le développement de leurs compétences managériales.
1. Evaluation à 360°
D’abord nous demandons à vos cadres d’une part de s’autoévaluer, d’autre part d’évaluer leurs collègues. C’est une occasion unique de confronter l’idée qu’ils ont d’eux-même, de leurs compétences et de leurs comportements, avec la perception de leur entourage professionnel.
Un modèle perfectionné permet ensuite de recouper ces informations afin d’obtenir une liste exhaustive des forces et des points d’amélioration de chacun.
2. Coaching individuel
Lors d’un entretien en face à face, chaque cadre nous livre alors son interprétation de ces résultats et des différences significatives entre les évaluations (anonymisées). Nous proposons alors aux participants de s’engager de manière formelle sur des axes de développement individuel prioritaires.
2. Coaching individuel
Lors d’un entretien en face à face, chaque cadre nous livre alors son interprétation de ces résultats et des différences significatives entre les évaluations (anonymisées). Nous proposons alors aux participants de s’engager de manière formelle sur des axes de développement individuel prioritaires.
3. Formation à la carte
Après avoir identifié les axes de travail individuels, une formation à la carte est organisée afin de soutenir chaque cadre dans son processus de développement personnel.
Découvrez ci-contre les extraits de quelques modules de formation.
Des formations en leadership personnalisées
Définissons ensemble les modules qui favoriseront le développement de vos cadres.
Posture du leader
Motiver son équipe
Annoncer une décision
Adresser une réprimande
Mieux gérer son temps
Affirmer son autorité
Diriger une réunion
Manager la “GEN Y”
Team building
Déléguer un objectif
Féliciter pour motiver
Contrôler son stress
Déléguer efficacement
Atteindre un objectif
Adapter son style
Communiquer efficacement
Traiter les objections et convaincre
Gérer les conflits
Manager par l’exemple
Donner un feedback
Le manager coach
“Quick wins”
Les quick wins, ce sont des outils faciles et rapides à mettre en oeuvre et qui permettent un développement accéléré de ses compétences commerciales.
Les éléments essentiels de chaque module de formation et de chaque technique managériale sont ainsi résumés sous la forme de “quick wins”. Un logo bien visible permet de les retrouver rapidement, même dans un volumineux support de cours.
Incitations à l’action
Afin que la formation initie un véritable changement comportemental du participant, nous lui demandons son engagement écrit quant à la mise en application de ses nouvelles compétences. Puis, au début de chaque session, le formateur s’assure que ces objectifs individuels ont bien été atteints.
Incitations à l’action
Afin que la formation initie un véritable changement comportemental du participant, nous lui demandons son engagement écrit quant à la mise en application de ses nouvelles compétences. Puis, au début de chaque session, le formateur s’assure que ces objectifs individuels ont bien été atteints.
Memocards
Soyons réalistes! Une fois la formation terminée, les participants ne prendront plus le temps de parcourir leur support de cours. Compactes et plastifiées, les memocards sont des compléments pratiques, à utiliser au quotidien comme référence et pour profiter de sa formation à long terme.
Attestation de participation
A l’issue de chaque formation, les participants ayant suivi régulièrement et activement le séminaire reçoivent une attestation personnalisée en reconnaissance de leur engagement dans le développement de leurs compétences.
Attestation de participation
A l’issue de chaque formation, les participants ayant suivi régulièrement et activement le séminaire reçoivent une attestation personnalisée en reconnaissance de leur engagement dans le développement de leurs compétences.
Vos questions, nos réponses
Réponses à vos questions fréquentes concernant nos ateliers et formations de leadership (voir aussi FAQ général)
Certains sont devenus managers par leur ancienneté plus que par leurs compétences...
Une évaluation à 360° permet d’identifier clairement les points d’amélioration de ces cadres. Nous leur demandons ensuite de s’engager formellement dans le développement des compétences et des comportements indispensables à leur fonction et à leur performance. Notre intervenant les accompagne alors dans un processus de développement personnel dont la progression est régulièrement évaluée.
Un jeune cadre joue sur le copinage pour diriger son équipe. Que pouvez-vous faire?
Par manque d’autorité naturelle et de confiance en soi, nombre de jeunes cadres espèrent gagner l’adhésion de leurs collaborateurs en jouant la carte de la sympathie, en se montrant proches et “trop gentils”. Si cette posture peut leur faire gagner la reconnaissance de leur équipe dans un premier temps, c’est un comportement définitivement dommageable à court terme déjà.
Habitué à ce genre de situation, notre intervenant donne à ces cadres les outils sur lesquels ils peuvent s’appuyer dans les situations où ils se sentent inconfortables (affirmation de son autorité, entretien de réprimande, délégation de tâches, annonce de décision, etc.). Après quelques mises en application pratique, ces managers gagnent en confiance, s’approprient les techniques et les adaptent à leur personnalité.
Quelle est la différence entre un leader et un manager?
Dans l’entreprise moderne, un manager performant se doit d’avoir également des compétences de leader, et inversement. C’est pourquoi nos formations en leadership abordent aussi les techniques managériales indispensables à chaque cadre.
Centré sur les personnes, le leader est un meneur d’hommes, il a une vision d’ensemble (big picture) et des idées claires quant aux perspectives d’évolution et de développement du marché et de l’entreprise. Il vise des objectifs également à plus long terme. La reconnaissance de son autorité naturelle le place en fédérateur, en véritable moteur au sein de l’entreprise.
Le manager dirige son équipe en visant généralement des résultats à plus court terme. Il organise, coordonne, contrôle et motive. Il est orienté majoritairement sur les tâches liées à sa fonction.
Qu'est-ce qui distingue la formation en leadership de l'atelier de leadership?
La formation en leadership est réalisée à la carte, en fonction de vos objectifs et des priorités de développement identifiées chez vos cadres. Les journées de séminaire sont généralement espacées de 3 à 5 semaines afin que les participants puissent mettre en pratique leurs nouvelles compétences et partager un retour d’expérience lors de la journée suivante. La formation en leadership est proposée en interentreprise comme en intra.
L’atelier de leadership est un processus plus complet, qui intègre le suivi dans le temps du développement des compétences en leadership des participants. Il comprend une évaluation à 360° initiale, un coaching individuel, une formation en leadership personnalisée, et si souhaité, un suivi dans la durée de la progression des compétences des participants grâce à des évaluations régulières. L’atelier de leadership est proposé principalement en interentreprise.
Qu'apportez-vous de plus que nos spécialistes RH internes?
C’est justement parce que l’intervenant est externe qu’il identifie rapidement les points d’amélioration individuels, parfois connus et souvent acceptés par le cadre et son entourage professionnel.
Sa position d’interlocuteur neutre donne la confiance nécessaire au cadre pour partager objectivement ses difficultés et profiter du soutien d’un expert pour se développer. L’objectif de cet accompagnement n’est pas de sanctionner, mais au contraire d’aider le cadre à grandir professionnellement, et ce dans les meilleurs délais.
En signant un accord de non-divulgation, les deux parties s’engagent à traiter chaque information échangée de manière strictement confidentielle. Le cadre n’a ainsi aucune appréhension d’éventuelles conséquences internes suite aux évaluations et au coaching.
